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Unternehmensleitbildern als wirtschaftsethische Herausforderung

24 mängelt, dass es an Eigeninitiative (...) fehle. Für einen Veränderungsvorschlag braucht es einen Änderungsantrag, der durch vier Instanzen geht, bis er in der Regel abgelehnt wird, und auf Mitarbeiterebene werden mehrere einschlägige Ge- schichten erzählt, wie frühere, ihnen bekannte, „Initiatoren demontiert“ wurden.“ Welche Erkenntnisse lassen sich aus den Empfehlungen und der Kritik zur Leitbil- derstellung ziehen? 1. Es mangelt an einem einheitliches Verständnis zu Inhalt und Funktion von Leitbildern. 2. Es scheint (zum Glück)15 keine allgemeinverbindliche „Rezeptur“ zur Erstel- lung eines Leitbildes zu existieren. 3. Es ist herausfordernd das Leitbild zu operationalisieren, eine Diskrepanz zwischen proklamiertem und gelebtem Leitbild ist zunächst zu erwarten und sogar erwünscht, da das Leitbild einen angestrebten Sollzustand definiert. 4. Um der Orientierungs- und Identifizierungsfunktion des Leitbildes für die MitarbeiterInnen gerecht zu werden, besteht die Aufgabe des Unterneh- mens und seiner Akteure darin, die Aktivitäten entlang dieses proklamierten Sollzustandes auszurichten und wiederholt in Konsistenzchecks zu inves- tieren um zu überprüfen, ob und wie konkret sich das gelebte Verhalten an den Grundprinzipien des Leitbildes ausrichtet. Letztlich stärken diese Maß- nahmen das Vertrauen in die Funktionen des Leitbildes, selbst und ganz besonders dann, wenn im Zuge dessen ein größeres Delta thematisiert wird. 2.3.2 Unternehmensleitbild – Begriffliche Einordnung international Während deutsche Unternehmen in ihrer internen Kommunikation den Begriff „Leitbild“ häufig mit „Unternehmensleitbild“ gleichsetzen, finden sich im internatio- 15 Es wäre ein Verlust an Selbstbestimmung in der Ausgestaltung der Unternehmensidentität und der unternehmensspezifischen Zielsetzungen, wenn die Leitbilderstellung einem festgelegten Verfahren zu folgen hätte.

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