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Unternehmensleitbildern als wirtschaftsethische Herausforderung

154 Ad D) Proklamierte vs. gelebte Unternehmens- und Führungskultur – Aspekt II und III: Delta zwischen Ist- und Soll-Kultur und mögliche Gründe E7: Welche Unterschiede bestehen in der Wahrnehmung des Probanden zwischen der proklamierten Soll-Kultur und der gelebten Ist-Kultur? Auf die Frage „Werden die von Ihnen beschriebenen Unternehmenswerte gelebt?“ antwortet der Großteil der Probanden (N=13) mit einem klaren bzw. mehr oder weniger relativierten „Ja“. Das klare „Ja“ (N=3) wird mit Argumenten untermauert, die sich auf die kulturelle Akzeptanz und die positive Reputation der Werte sowie deren Adaption im Aus- land beziehen. Die Relativierungen beziehen sich einerseits auf die Unterscheidung des Lebens der Werte nach außen und innen, wobei jeweils eine Ausrichtung als stimmiger empfunden wird und andererseits auf Unausgewogenheit, d.h., aus Sicht des Be- fragten gibt es Werte, die sehr gut gelebt werden und andere, die stark vernach- lässigt sind. Lediglich ein Proband lässt in der Antwort klar erkennen, dass ein großes Delta zwischen Anspruch und Wirklichkeit wahrgenommen wird. Auffallend ist, dass sich die Führungskräfte in einer nachgelagerten, quantitativen Frage zum Erleben des Werte-Deltas deutlich verhaltener äußern bzw. dass sich daraus ableiten lässt, dass das eigentliche Delta (welches von den Probanden als problematisch wahrgenommen wird) tendenziell eher zwischen den persönlichen Werten und den gelebten Unternehmenswerten besteht. (s. Kap. 4.4) E8: Welche Gründe sieht der Proband für das Delta? Obwohl die Mehrheit der Befragten qualitativ angibt ein eher kleines Delta zwi- schen proklamierten und gelebten Werten zu verzeichnen, geben sie, gefragt nach den Gründen für das Delta sehr interessante Vermutungen ab, die wie folgt kate- gorisiert werden können:

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