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Unternehmensleitbildern als wirtschaftsethische Herausforderung

152 Sinne von reflektiert handeln.40 Andererseits ist der Einfluss des Unternehmens auf die Handlungsmaximen der Führungskräfte u.a. dadurch begrenzt, dass es ihnen nicht vorschreiben kann, mit welcher intrinsischen Präferenz sie die unter- nehmensintern kommunizierten verhaltensbezogenen Dokumente und Richtlinien auslegen. Ad C) Proklamierte vs. gelebte Unternehmens- und Führungskultur – Aspekt I: Wahrnehmung der hauseigenen Kultur E6: Wie nimmt der Proband die Unternehmenskultur im eigenen Hause wahr? Unter dieser Fragestellung wurden zwei Aspekte im Gespräch herausgearbeitet, zum Einen galt es allgemein die subjektiv wahrgenommenen Unternehmenskultur zu beschreiben, indem der Proband sich vorstellen sollte, diese einem guten Freund zu erläutern, zum Anderen wurden die Befragten gebeten zu erläutern für welche Werte das Unternehmen steht. Der letzte Aspekt wurde seitens einiger Befragter unintendiert in externe und interne Werte differenziert. (s. Kap. 4.3). Unter Aspekt I, der Beschreibung der Unternehmenskultur finden sich große Un- terschiede zwischen Unternehmen A und B. Während in Unternehmen A Schlag- worte wie „an Recht und Gesetz orientiert“ oder „innovationsfreundlich“ dominie- ren, prägen in Unternehmen B aus Sicht der Führungskräfte Attribute wie „Fami- lienunternehmen“ und „soziales Unternehmen“ die Kultur. Unter Aspekt II, den wichtigsten Unternehmenswerten, berichten die Befragten in Unternehmen A am häufigsten von: a) Nutzen für den Menschen und die Gesellschaft zu stiften i.S.v. verbesserter Lebensqualität (N=6), b) Innovation (N=4) und c) Spitzenprodukten (N=3), 40 Dieser Vertrauensvorschuss ist insbesondere vor dem Hintergrund des Anspruchs vieler Führungskräfte nach unternehmerischem Handlungsfreiraum von großer Bedeutung. Wenn dieser Freiraum mit Vernunft gebraucht wird, profitiert letztlich auch das Unternehmen davon.

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