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Unternehmensleitbildern als wirtschaftsethische Herausforderung

142 letztlich jene Handelnde sind, die die darin proklamierten Haltungen und Handlun- gen (vor)leben sollen. Gleichwohl ist anzumerken, dass das LvHW formal dem Typus „ethical program“ (s. Kap. 2.4) zuzuordnen ist und folglich die individuelle Einordnung des Dokuments seitens der Unterzeichner tendenziell eher als „Ver- fassung“ bzw. als „übergeordneter, gemeinsamer Orientierungspunkt“ des wirt- schaftsethischen Handelns interpretiert wird. Es bleibt jedoch bei der Herausforde- rung, die proklamierten Haltungen glaubhaft sowohl intern als auch extern zu ope- rationalisieren und nachzuhalten, zumal im LvHW explizit der Anspruch formuliert wurde sich an dessen Umsetzung messen lassen zu wollen. Zwischenfazit 1 aus den Erkenntnissen A bis C: Der unmittelbare Einfluss übergeordneter (Unternehmens-)Leitbilder auf das Füh- rungsverhalten kann als gering bis nicht vorhanden eingestuft werden. Dennoch ist zu beobachten, dass im direkten Diskurs über diese Dokumente ein Interesse seitens der Führungskräfte für die Inhalte entsteht, besonders dann, wenn sie in den Inhalten Parallelen zum eigenen, unternehmensinternen Leitbild entdecken. Ergo: Ein externes (Unternehmens-)Leitbild wird dann von Führungskräften als inhaltlich sinnstiftend(er) erachtet, wenn es erkennbare Bezüge zum eigenen, in- ternen Unternehmensleitbild aufweist. Die Einschätzung der Probanden zur Bedeutung der Unterzeichnung dieses ex- ternen Leitbildes seitens ihres Arbeitgebers eröffnet ein Spektrum welches von „Alle machen mit und wir dürfen da nicht fehlen.“ (Me-too-Effekt) bis hin zu „Ich wäre enttäuscht, wenn mein Unternehmen nicht zu den Unterzeichnern gehörte.“ reicht. Letzteres lässt eine gefühlte Kongruenz zwischen interner gelebter Unter- nehmenskultur und Engagement im Außenauftritt vermuten. Der Einfluss interner Unternehmensleitbilder kann als mittelbar vorhanden einge- stuft werden. Keiner der Probanden bezieht sich in der Begründung seiner Füh- rungsentscheidungen in einer Dilemma-Situation direkt auf das Unternehmensleit- bild, jedoch schwingen die darin festgesetzten Werte in der Argumentationskette der Befragten mit, wenn es zum Beispiel um die Sanktionierung nicht wertekon- formen Verhaltens seitens der MitarbeiterInnen geht.

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